ladik2005 (ladik2005) wrote,
ladik2005
ladik2005

Category:

Подбор персонала (мой мастер-класс в фин.университете). Ч.1

Сегодня разбирал свои записи, и нашёл текст моего выступления на мастер-классе со студентами Финансового университета при Правительстве РФ по специальности "управление персоналом" в 2017 году. Может, кому будет любопытно. Текст, говорю сразу, узкоспециализированный, потому и полностью под катом.

От всей души приветствую уважаемых коллег!

В начале нашей с вами встречи скажу следующее. Я знаю большое количество сотрудников отделов кадров, отделов по работе с персоналом и т.п., которые видят своей главной задачей потратить в своих интересах деньги работодателя. Этому я учить не буду. Я хочу говорить для желающих заниматься кадровой работой, а не её имитацией.

Счастье российского кадровика состоит в том, что российский человек или мигрант из бывшего СССР опытом поколений приучен успешно переносить все издевательства над здравым смыслом со стороны своего работодателя. Пережил работник парткомы, профкомы, месткомы; ещё раньше – кулака-мироеда и фабриканта-купца-скрягу; сейчас переживёт и поколение «эффективных менеджеров», мало понимающих в трудовом законодательстве и практических вопросах организационной психологии.

Второе счастье российского кадровика – нежелание работника идти в суд или трудовую инспекцию. Но это, как раз, постольку-поскольку, потому как любое известное мне предприятие малого бизнеса, как и добрую часть иных, можно тупо разорить штрафами за несоблюдение норм трудового законодательства. Хотя инспекторов и мало, что тоже счастье.

Теперь перейду к конкретной теме нашего мастер-класса, а именно, к анализу технологий подбора персонала; теории и практике этого увлекательного процесса. Позволю себе сразу обозначить, что теоретических аспектов заявленной проблематики я буду касаться лишь слегка; полагаю, что аудитория достаточно ознакомилась с ними в процессе обучения в одном из ведущих ВУЗов России. Посему попытаюсь заострить своё и ваше внимание на практических аспектах подбора персонала и связанных с ними проблемах. Также отмечу, что смогу осветить лишь некоторые технологии подбора персонала и отбора кандидатов, поскольку полный разбор темы займёт не один академический час.

Первое и главное, что следует запомнить: на практике не существует какого-либо волшебного метода, который раз и навсегда закроет указанную проблему для вашей организации. Для эффективной работы по подбору персонала необходимо уметь использовать всю линейку методов. То, что сработало в один раз, не обязательно сработает в другой. То, что работает с одной профессиональной группой, не обязательно будет работать с другой. Теперь плавно перейдём к методам и примерам.

Начну с использования услуг рекрутинговых агентств. Встречаются нежадные работодатели, которые выделяют на это бюджет. Как правило, это коммерческие структуры, либо предприятия, сидящие на большом обороте – услуги подобных агентств дело недешёвое; как правило, цена подбора работника – месячная зарплата по позиции, на которую работник подбирается.

Безусловным плюсом этого метода является уход работодателя от ответственности за содержание объявления о найме. В соответствии с нормативными правовыми актами России запрещено в этом объявлении указывать желательный возраст, место жительства, в большинстве случаев – пол кандидата. Руководство же часто требует именно этого.

Больше безусловных плюсов нет, так как эти агентства, если только они вам не принадлежат (в смысле – вашей организации) работают в своём интересе, и им выгодно продать максимально большое количество кандидатов. За последующую эффективность принятого на работу они не отвечают никак. Максимум, последует отказ конкретной конторы от их дальнейших услуг, что для них в целом не критично, поскольку другие заказчики у них найдутся. Предположение, что как-то можно повесить на них ответственность договором, относится к разряду юридического фэнтези, и мы его рассматривать не будем.

То есть, агентства проводят грубый отсев пригодных/непригодных, в основном – по формальным признакам и исходя из собственных иллюзий, часто рассказывают о применении ими «суперсовременных» методик подбора и отбора, которые, на поверку, оказываются простыми психологическими тестами, причём довольно сумбурно и неудачно подобранные в диагностические батареи. Я имею значительный опыт практической психодиагностики под различные задачи, и анализировал некоторые такие батареи, после чего имел долгую язвительную беседу с директором кадровой службы одной из подчинённых холдингу структур, которая платила по 5 тысяч рублей за психологическую диагностику одного кандидата такому агентству. Особо умилило меня то, что персонал подбирался на рабочие позиции. Оно кому надо, 16-факторная модель личности по Кеттелу, если принимаемый на работу – электрик? Какая эффективность такой диагностики? Кому интересно, какая психологическая акцентуация по Леонгарду-Шмишеку наличествует у сантехника? Рабочая ценность такого – ноль. Если, конечно, если это не увод денег от работодателя в собственный карман через прикормленную фирму.

Приём любого работника – это определённый риск, и ни одно собеседование, ни одна диагностика стопроцентной гарантии вам не дадут. Но одно дело, когда приходится увольнять работника, которого вы сами подобрали, за бесплатно или сравнительно небольшие деньги (платный доступ к специализированным сайтам, о чём дальше), а другое – человек, за точечный подбор которого агентству заплачена денежка в несколько десятков тысяч рублей. К тому же, имеют место факты, когда агентства целенаправленно готовят кандидатов к собеседованиям у работодателя, подсказывая им верные ответы на вопросы представителя кадровой службы организации, а также рекламируют кандидата в полный рост. Естественно, всё это – не в интересах работодателя. Повторю, задача у агентства одна – продать вам побольше народа.

Я не призываю, Боже упаси, отказываться в принципе от практики работы с кадровыми агентствами. Их услуги более, чем востребованы в случаях массового подбора персонала в ограниченные сроки, могут быть использованы при точечном подборе специалистов высокой квалификации (у хороших агентств свои базы данных по ТОПам, например), при подборе квалифицированного персонала определённых профессиональных групп. Так, я имел положительный опыт подбора персонального водителя для генерального директора через агентство ХХХ, специализировавшееся исключительно на них. Важно понимать, что целиком полагаться на этот способ подбора персонала – опрометчиво и небезопасно, что необходимо чётко понимать, нужны ли конкретно вам их дополнительные услуги, утяжеляющие ценник. И убереги вас Господь от их разводок, вроде предложений бесплатных конференций на каком-нибудь курорте. Это не делается просто так. Подумайте, на что вы попадёте.

Следующий метод – специализированные сайты. Размещение там вакансии компании также стоит денег. Меньших, но всё-таки. К тому же, надо правильно уметь пользоваться этими сайтами. Надежда на то, что, купив «полный фарш», вы снимете с себя головную боль – необоснованный оптимизм. На интересную позицию вам наприсылают столько резюме, что вы утонете в этом море информации. Так, мой почтовый ящик упал через шесть часов после размещения трёх вакансий на сайте ХХХ: получено было суммарно свыше трёх тысяч откликов. Сайту ровно так же всё равно, решите вы задачу подбора работника или нет, чтобы там не говорил вам «ваш персональный менеджер». Отмечу, что преимуществом отклика работника на ваше объявление является то, что он уже сделал предварительный выбор в пользу вашей фирмы, и с большей лёгкостью согласится на ваши условия. Недостатком – отклики сузят, как это ни странно, ваши возможности кадрового поиска.

Могу подсказать пару «хитрых» приёмов:
- размещайте вакансии точечно, а не ведитесь на абонентское обслуживание, особенно – на разводки менеджеров сайтов «поднять объявление», «выделить цветом» и другие шоколадные, но неэффективные опции;
- не привязывайтесь к какому-либо конкретному сайту, используйте по максимуму всю линейку; обязательно посмотрите размещённое объявление, зайдя «со стороны»;
- перед принятием решения на размещение объявления на сайте целесообразно купить разовый доступ к базам резюме – это значительно дешевле. Поработайте с ними, возможно, вы найдёте подходящих кандидатов сами. Это, в том числе, даст вам возможность самим провести первичный отбор (о нём ещё мы поговорим далее);
-учитывайте, кого вы ищете, на какую должностную позицию. Так, на «Супер-джобе» и «Хэд-Хантере» процесс заполнения соискателем резюме довольно муторный, и требует хороших навыков владения персональным компьютером. Человек рабочей специальности, не увлечённый юзер, скорее, пойдёт на «Авито», «Работу.ру» или «Из рук в руки» -там заполнить фору резюме значительно проще;
- не ведитесь на хотелки кандидата, заявленные в резюме, то есть не отказывайте сразу, как их увидите и встанете из обморока от его запросов. Это и рекомендуют, и сами люди догадываются – заявлять максимальную переговорную позицию. В процессе первого разговора большинство соглашаются на меньшие деньги, и, типа, не устраивающие условия. Узнать это можно только поговорив.

Ещё раз – ни один сайт за вас вашу работу не сделает.

Далее. Использование объявлений в газетах, в том числе – специализированных, в районных Интернет-форумах обмена информацией. Способ применяется не часто, но зря. Понятно, что ТОПов так искать вряд ли целесообразно, да и управленцев среднего звена тоже, но для подбора на позиции рабочих и младших служащих метод – самое то. для больших предприятий или организаций, где такие позиции являются массовыми, что недвусмысленно намекает на естественную текучку кадров, то в районе проходной стоит разместить щит с объявлениями о приёме на работу. Неудобство – то, что люди идут «самотёком», то есть надо держать сотрудника в готовности к собеседованию с кандидатом. Или быть готовым к этому самому.

Отмечу одно общее правило размещения объявления, о котором часто забывают. Объявление – публичная оферта, с точки зрения Гражданского кодекса. В том числе – то зарплатное предложение, которое вы разместили. И работник, акцептируя оферту, то есть обратившись для заключения трудового договора (тем более – заключив его), вправе потребовать, чтобы его реальная заработная плата соответствовала той, которая в вашем объявлении указана. Ухищрения при заключении трудового договора вас не спасут, в случае обращения работника в суд. То есть целесообразно указывать тот минимум, который вы гарантировано человеку будете платить. С другой стороны, ваше зарплатное предложение должно быть привлекательным, исходя из среднерыночного.

Здесь есть несколько паллиативных решений. Например, вы можете указать зарплату «до 50 000», но тогда при заключении трудового договора вы будете обязаны точно разъяснить работнику, при каких условиях его зарплата будет соответствовать верхнему заявленному пределу. Ещё вариант – указание базового оклада и условий его увеличения, например: «базовый оклад – 20 000, надбавки компенсационного характера (конкретно каждая и сколько), стимулирующие выплаты в соответствии с Положением об оплате и мотивации труда». Можно дать разбивку базовых окладов в соответствии с квалификацией работника. В любом случае – зарплата указывается за одну ставку. Хитрить, что вы имели в виду полторы ставки или совмещение, не стоит – влетите. Не, рисковые люди бывают, и, исходя из того, что в суд пойдёт даже не каждый десятый, а, по этому вопросу, и не каждый пятидесятый, можно. Но оно вам надо, если на таком, довольно ровном, месте под раздачу попадёте именно вы? Я всегда даю зарплатное предложение по тому минимуму, который гарантировано будет выплачивать мой работодатель, варианты повышения оговаривая при собеседовании.

Обращаю внимание, что существует Федеральный закон от 02.07.2013 № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон РФ "О занятости населения в РФ" и отдельные законодательные акты РФ» (далее - Закон № 162-ФЗ), принятый в целях борьбы с дискриминацией при приеме на работу, содержит нормы, прямо запрещающие дискриминацию в объявлениях о наличии вакансий. Ознакомьтесь с ним и следуйте ему.

Следующий способ поиска работников – набор через рекомендации от кого бы то ни было. Он возможен, но брать его за основу деятельности нецелесообразно; его судьба – быть дополнительным методом. Вместе с тем, использовать его необходимо. Вообще, он может применяться в фоновом режиме, когда вам говорят о людях, которые способны на что-нибудь полезное. Хорошо выделить под таких рекомендуемых пару страничек своей рабочей тетради, которая у кадровика должна таки быть. Только учтите, что хранение резюме «впрок» или «на вырост» может вступить в противоречие с законодательством Российской Федерации о персональных данных, и вы на ровном месте попадёте под раздачу контролирующей инстанции. Роскомнадзора, например. Или прокуратуры. Здесь тоже есть свои секреты, но, за недостатком времени, о них более подробно мы не будем.

В последнее время в Москве значительно выросло качество работы центров занятости населения. Сразу обращу внимание, что работодатель, по закону города Москвы, обязан подавать в территориальные центры сведения о всех имеющихся у него вакансиях; в противном случае на него будет наложен штраф. К слову, проверяют это ребята довольно легко: отлавливают объявление на сайте и смотрят по своей базе. Нет – приехали. И все центры объединены в единую сеть, так что кандидата вам будут подбирать по всей Москве.

Существенным недостатком здесь является то, что вы получите шикарную возможность познакомиться со всеми представителями паноптикума не желающих работать, а также не умеющих работать в принципе. Подавляющая часть посетителей будет подразделяться на тех, кому нужен отказ в приёме на работу (например, чтобы продолжать получать пособие или ещё какую льготу), а также славного племени креаклов и прочих индивидуально одарённых лиц. Ко мне на преподавателя информатики приходила тетёнька, с дипломом кандидата наук 1986 года и уже похмелившаяся с утра; на официанта – престарелая хиппи, в фенечках и с соответствующим запашком немытого недели две тела, на рабочего по зданию мама мне привела оболтуса двадцати пяти лет, у которого в глазах вся глубина пофигизма, но это ничего, потому как ему будет помогать работать пенсионер папа. Каждый отвлекает от работы. Многие скандалят, когда им объясняешь причины, по которым человек не подходит или отказываешь соглашаться, что его на работу я не взял – сами писать отказ от вакансии борцы за пособия и льготы не желают. Временные затраты чудовищны. Эффект – низкий. Служба занятости всё понимает, но у неё регламент.

Более целесообразным является не лениться, и установить со службой занятости личный контакт. Тогда первичный отсев кандидатов проводят они, на этапе выдачи направлений. Тогда можно согласовать конкретное время приёма кандидатов: девушки звонят, и мы договариваемся. Но, полагаю, об этом вам лучше расскажут сами представители службы занятости, которые будут проводить свой мастер-класс.

Возможно также установление связи с образовательными организациями профессионального образования. Например, с колледжами и техникумами, потому как вас очень сильно удивит, что на производстве гораздо сложнее искать как раз квалифицированных рабочих. По возможности стоит делать свой центр подготовки персонала, если возможности нет – договаривайтесь. Они на контакт пойдут легко – тоже заинтересованы в трудоустройстве выпускников. У меня это хорошо работало в госпитале, работая в колледже – мы постепенно выходим уже сами на связь со школами и другими местами, где могут работать наши выпускники. К тому же всегда можно получить предварительно выпускников на производственную практику, и сделать индивидуальные предложения понравившимся.

Наконец, всякая экзотика, типа точечной работы в социальных сетях, на специализированных профессиональных сайтах, в чатах, на форумах (кроме районных) и тому подобное. Эффект оценить сложно, поскольку он трудноуловим. Но единичные успехи вполне себе могут быть. Правда, много интересного о себе и о совей компании обязательно наслушаетесь.

Отмечу, что в Интернет в России можно всем, и по любому поводу, поэтому есть куча форумов, на которых работники оценивают работодателей. Обязательно ознакомьтесь с их содержанием, поскольку эти отзывы людьми читаются, и кандидат к вам может просто не прийти. Учитывайте это в своей работе. Хотите – работайте сами на этих сайтах, или подключайте специально обученных лиц. Но говорю сразу: «джинса» типа «наша гендиректор – настоящая акула бизнеса» отлавливается людьми на раз, бестолковая хвалебность только подчёркивает негативный отзыв. К тому же, спорить там – себе дороже. К тому же, информация там, как правило, довольно объективная. К тому же, плохой работодатель скорее порвёт вас на куски, когда вы ему о таком негативе скажете, но ничего не поменяет. Ну тогда для вас самого повод задуматься – там ли работаете лично вы.

Ещё замечу, что при подборе персонала важно, чтобы кандидат на работу имел не затруднённый излишне доступ к отделу кадров или помещению, в котором будет проводиться с ним собеседование.

Во второй части нашей встречи мы поговорим о критериях отбора кандидатов.

Tags: Россия жизневедение, авторское, кадровое дело
Subscribe

Recent Posts from This Journal

  • Когда в России не было ЕГЭ

    Внимание. Всё нижеприведённое полностью является авторским вымыслом, и не направлено ни на чью дискредитацию и диффамацию, вот. То, что вы вспомните,…

  • О сатрапах

    Сатрапы наступают. Сервильные подонки среди нас. Он проповедовал решительно и смело, гневно обличая власть буржуев и путинский режим. Он пострадал -…

  • Живите с этим (три заметки)

    Нет, про лимитрофы не забыл. Сейчас заметку допишу, и буду делать комментарий для агентства «Регнум». А завтра будет очередной эфир, в 20 Москвы. И…

promo ladik2005 june 19, 2018 10:05 91
Buy for 100 tokens
Сбер: 5469 3800 6982 5676 (получатель Даниил Владимирович Т., сын) Яндекс/Ю-Моней: 41001184831655 PayPal: ladik2005@mail.ru Большое спасибо тем, кто мне помогает. Попробую обновить поясняшку, зачем я это делаю - то есть помощи прошу. Камрад из Австралии написал правильно: главное - не доходы.…
  • Post a new comment

    Error

    default userpic

    Your IP address will be recorded 

    When you submit the form an invisible reCAPTCHA check will be performed.
    You must follow the Privacy Policy and Google Terms of use.
  • 46 comments

Recent Posts from This Journal

  • Когда в России не было ЕГЭ

    Внимание. Всё нижеприведённое полностью является авторским вымыслом, и не направлено ни на чью дискредитацию и диффамацию, вот. То, что вы вспомните,…

  • О сатрапах

    Сатрапы наступают. Сервильные подонки среди нас. Он проповедовал решительно и смело, гневно обличая власть буржуев и путинский режим. Он пострадал -…

  • Живите с этим (три заметки)

    Нет, про лимитрофы не забыл. Сейчас заметку допишу, и буду делать комментарий для агентства «Регнум». А завтра будет очередной эфир, в 20 Москвы. И…